23岁的张华最近向所在公司负责人递交了辞职信，大学毕业后入职还不到半年的她最终决定去一家保险公司担任销售。张华原来所在的是一家互联网企业，担任行政岗位，虽然工作稳定，但薪资待遇并不高。

　　张华说，在她身边，目前跳槽的同学还不多，但交流过程中，透露过离职意向的有好几位，其中发展空间和薪资局限是主因。

　　这和麦可思研究院的调查结果有些类似。在对全国2017届的15.6万本科生、15万高职高专生调查后，麦可思发现，2017届大学生毕业半年内的离职率为33%。

　　当下，企业的“校招”旺季已经来临，对于高离职率的应届毕业生，企业到底是招，还是不招？

　　98%本科生选择主动离职

　　“行政后勤”和“销售”是转入比例较高的职业

　　王惠是在毕业入职两个月后离职的，薪资不如预期是她离职的主要原因，“当时招聘的时候，公司对工资只给出了大致范围，工作一段时间后，发现付出和收入两者并不成正比，所以就主动离职了。”

　　和王惠一样，在离职的本科生中，98%是主动离职的。其中，48%的本科生认为是“个人发展空间不够”引起，42%的认为“薪资福利偏低”。

　　王惠的离职决定遭到了家里人的反对，但她仍然坚持。

　　王惠家里人的反对并不是没有道理。根据麦可思研究院的分析，2017届大学生毕业半年内没有离职的群体，在月收入、专业相关度和就业满意度三点上都要优于有过离职经历的群体。以本科生为例，未离职群体的月收入达4853元，比离职群体的月收入高342元；未离职群体的专业相关度达73%，比离职群体高11%；未离职群体的就业满意度为70%，比离职群体高8%。

　　麦可思研究院还对毕业三年内职业转换的大学生进行了情况调查。40%的2014届大学生毕业三年内转换了职业，其中，被转入最多的是“中小学教育”，比重达8.1%，其次是“行政/后勤”“销售”“互联网开发及应用”，比重均为7.4%。相关专家分析，转入行政/后勤类职业和销售类职业比例较大，或许是由于相关工作入行门槛较低，转入较为容易。

　　频繁跳槽易造成“人才贬值” 对求职者不利

　　企业带着“哪怕是推广品牌也好”的想法

　　参加校招要不得

　　对于高离职率的应届毕业生，企业到底是招，还是不招？作为企业人才梯队建设不可缺少的一环，答案当然是“招”！

　　“应届毕业生在走入社会的时候，会度过初入职场职业的新鲜期，新鲜感一过便容易进入迷茫期，从而开始相互比较并挑挑拣拣，特别是与同学之间一比较，更容易产生它家总比自强的想法，进而引发跳槽这种现象。”在浙江千里马人力资源股份有限公司创始人洪文祥看来，这一行为不难理解。

　　那么问题来了，怎么招？洪文祥的建议是，企业不妨招聘这个环节提早，为可能适合公司的在校大学生提供实习机会，提前经历“职业磨合期”，从而在实习期结束后筛选出合适的人才。

　　“另外，企业也要做好自身文化建设，确定未来发展的愿景并予以宣贯和实施。”洪文祥说，从很多大型企业在招聘并留住应届生方面的经验来看，擅长做好新员工的职业发展规划及新人的思想工作，是降低应届生离职率的一个有效方法，而不仅仅只是停留在一般的人事工作层面。

　　“刚毕业的应届生，其实是一张白纸，用得好，身上便会流着企业的血液。对于面向未来发展的企业而言,校招非常重要，可以为企业发展过程中的人才梯队提供活力。”冠程猎头总经理方垚说，企业不要仅仅为了校招而校招，结合发展规划，明确应届生需求后再开展招聘，避免招了之后又改变需求。一些企业负责人会带着“哪怕是推广品牌也好的”的观点，去参加校招，这个想法是要不得的。

　　方垚还认为，企业在招应届生的时候，应该结合自己公司的用人要求，运用好结构化面试、人才测评工具等手段，实现科学招人，招对人。“有时候员工跳槽，其实是‘企业招错人了’导致的。”他说。

　　方垚建议应届生，在求职前要深入了解自己的个性风格、价值观、天赋、职业兴趣等因素，做好职业生涯规划，选择之后就不要轻易跳槽，更不要频繁跳槽。晋升和高薪不是靠跳槽跳出来的，而是靠业绩证明出来的。“频繁跳槽会造成人才贬值，特别是猎头在猎人的时候，对于那些频繁跳槽的人才，其实是有些抗拒的。”他说，不同岗位的人才稳定程度不一样，“在财务/人力资源/行政岗位上，我们会留意那些已经在同一家公司待了3-5年及以上的员工；在营销/策划/创意/设计等岗位，对跳槽的容忍度会相对高些，一般为2-3年以上。”

　　“当然，如果长时间停留在一个岗位，且3-5年没有职位晋升，员工也要反省，自己在哪些方面存在问题及需要有什么改变，公司的晋升通道是否有问题。”方垚说。