无人不成企，一边是产品价格与原材料价格“剪刀差”，另一边是扩大产能背景下的用工“缺口”，今年以来，制造业面临双重压力。方法总比困难多，如何破解两难、再创佳绩？

　　记者 王继红 通讯员 汪剑锋 陈冲

　　紧盯四省人才

　　“我们主要紧盯苏浙赣皖四省高校，积极引进人才，更通过系列举措暖心留人。”周超是浙江隆基乐叶光伏科技有限公司人力资源部负责人，2014年从隆基总部来衢时，公司里本地员工占九成多，如今已降至七成左右，员工总数则从300余人增加到1300余人。

　　平均年龄31岁，如何留住年轻员工队伍？周超给记者算了几笔账：食宿费用，每年500多万元；文体活动，人均每年800元，每年100多万元；节日福利人均每年1000元，每年130多万元……

　　“传统制造业员工流动率达50%，甚至更高。公司2017年转正员工离职率20%，2018年22%。”周超相告，暖心是留人的关键：一条不成文的规定，薪资发放遇到休息日、节假日，只能提前。五险一金，不少企业要试用期之后才开始缴纳，在这里，入职当月就会全员参保；部分优秀员工可以参与公司内部的股权激励等相关政策。

　　留人看待遇，更要看未来。作为上市公司，隆基乐叶引导员工明确自身职业规划。以新招大学生为例，分三个成长路径，即技术类包括工艺、设备等专业技术人才，职能类包括质量、仓储、财务、人力资源等岗位，管理类包括班组长、主管、车间主任等。

　　近两年，隆基乐叶先后从四省招聘近30位重点院校本科以上学历应届生，目前，仅个别人因参军、家庭原因离开衢州，其他人快速成长，有的已成为独挡一面的工程师，有的已晋升为主管。

　　“为了吸引外地高技能人才，公司对外地职员的政策，也走在衢州制造业前列。”周超介绍，外地职员每年享受6－12次的探亲，12天的带薪探亲假，来回车票给予报销。仅这一项政策每年支出上百万元。公司还为外地职员及干部提供租房补贴及水电物业费报销。

　　为保证一线员工舒适的住宿条件，老厂区宿舍2018年全部重新装修。全员每年还有免费体检、旅游。阳春三月，1000多名一线员工进行了年度旅游，分批赴无锡、黄山、婺源等地。

　　打通三个通道

　　2015年至2017年，年均薪酬增长11.5%；员工流动率在15%以下；员工总人数首次接近3000人大关……这是衢州华友钴新材料有限公司最新权威数据。“让员工收入达到行业前三、区域前三，我们持续努力。”

　　2016年来衢担任公司人力资源部部长的李谦介绍，2014年公司正式投产时，员工人数900余人。“平台第一，打通三个通道。”秉持以“根在中华、友遍天下”信念，让总部位于桐乡的华友钴业实现快速发展，大平台成就各类人才，衢州华友公司总经理徐伟，就是通过校招进入华友大家庭，并一步步成长为高管的典型。

　　先人后事，人是关键，干部是关键。华友钴业董事长陈雪华在新一年里，不断强调公司发展进入新阶段，需要与这个阶段相匹配、相适应的干部。百亿集团要有挑得起百亿的干部队伍。

　　三个通道，即结构性人才、管理技术人员和一线工人三个层次的招才引才留人。其中，结构性人才事关企业发展明天，新能源电池行业是人才密集型产业，国际竞争不断加剧，要确保行业领先、必须全行业招才，华友公司委托知名猎头公司承担这个通道的打通、拓展。目前，衢州华友公司硕士以上学历人员占比4%，大学本科以上学历26%，其中，省外人才占到26%。今年，衢州华友公司更是明确了招聘大学本科毕业生500人以上的目标。

　　“一线员工随着华金、华海等合资新项目上马，还有缺口。”李谦介绍，今年以来，公司已招聘100多名员工，做好事业留人、文化留人、待遇留人和感情留人等大文章。同时，公司关注员工成长及文化氛围营造，始终坚持以人为本，通过内部竞聘为员工提供成长机会，搭建赋能平台，优化人才配置。

　　公司建立华友特色的“三支队伍”人才培养与发展体系，各等级职称人数逐年快速增长，培养了大批专业技术人才；公司每年举办技能比武大赛，搭建岗位练兵大舞台，在员工中营造“比学赶帮超”的学习氛围。成立技能大师工作室，建立完善技能岗位建标贯标模式，激励员工在工作中学习，在岗位上成才。

　　细节最暖心，衢州华友位于高新园区二期，距离城区10多公里，公司不断增加通勤公交，目前已达30多辆；在城区为来自市外员工租用500多套宿舍；在公司食堂就餐，早中晚三餐总共仅需5元钱，这一标准高出大学校园也有一大截……

　　从第三产业进入制造业，在衢州华友一线工作的程女士开心地说：“我家人更早来到这里当普通员工。今年春节前，没想到我们能一起参加员工大会，还抽到了一个奖品。虽然我们是第一次，但这样的家庭，在华友还有不少。”

　　融合两种精神

　　平均年龄44岁的员工队伍，为何能多年屹立长青，“我们重点做好干部员工队伍两种精神的融合。”浙江通天星集团股份有限公司董事长兼总经理陈飞概括为“当家人”精神和敬业精神。

　　积极应对下游产业链转移，提早海外布局，扩大东南亚市场。在国内实行技术研发“脑部战略”，主攻中高端、高附加值适销品。技术总工徐祥进、经营副总李荣带领经营、技术团队多次赴美国、意大利考察，充分了解用户需求，明确研发目标。原涂饰车间的徐胜，手术前夕还让同事把员工日产量账本拿到病房算好计件工资；刚一出院，冒着酷暑，跛着脚奔走在大洲、高家等地发放招聘宣传单。工段长、班长90%以上由一线员工成长起来，程金梅、徐伟芳、徐军、柴宁宏等带出了一支铁军……公司授予“战斗英雄”、“劳心婆”、“金剪子”以及用员工名字命名的操作法等荣誉，让员工充满自豪感。

　　距离公司不到一百米，两幢宿舍楼已结顶，崭新的空调外机分外醒目。占地8000余平方米的新宿舍楼，是公司又一员工福利。吃、穿、用，从一块肥皂、一支牙膏，到锅碗瓢盆、柴米油盐、牛奶面包、内衣外裤、皮鞋背包，凡能想到的，公司在月度、季度、年度福利里一应俱全。

　　为解决专业人才购房难问题，公司提供20万元无息借款；高温季节，饮料、防暑降温药品送到岗位；生产旺季，东方大包子、粽子、水果送到现场；为了确保员工安全出行，公司组织电瓶车专项检查，购买头盔、反光背心给员工；公司旅游疗养基金，让“舍不得”度假的员工放松身心。

　　建设通天星乐园，陈飞介绍，内力、引力、压力和推力四轮驱动。加强内部管理，练内功，是给干部员工增内力；“不让雷锋吃亏”，鼓励雷锋精神，树典型，这是添引力；“不纵容落后”，通过引导、批评、罚款、舆论，用好“赶羊原理”，这是加压力；推行“专家管理法”，抓好培训训练，这是强推力。

　　线上从衢州人才网、就业网，拓展到中国皮革人网、微信、公众号；线下从每周六集聚区产业园、夜市招聘会，到乡镇集中点、集市；从本地到云贵川等地的职介所，点线面扩大招聘网络。2018年应聘2252人，入职829人。师带徒，这里有生活、技能老师，奖金给师傅，重在留住人；老带新，来自云南、贵州、河南等地400余人老乡带老乡，最长的已工作近20年，在衢州结婚生子、买房买车，目前公司总人数达1600余人。

　　针对调岗、调薪员工往返找领导签字的问题，通天星明确“让系统跑”代替“让人跑”，优化流程；试水智能人事系统，用系统代替大量的数据计算，让管理人员从大量统计核算中抽身出来，更多的精力投入到分析和监管中。